第二章事業(yè)單位人事爭議仲裁

　　第一節(jié)人事爭議概述

　　一、人事爭議的概念

　　事業(yè)單位人事爭議是指事業(yè)單位的人事關系雙方當事人因實現(xiàn)人事權利和履行人事義務而發(fā)生的糾紛。它有三個基本特征：一是人事爭議主體必須是已經建立人事關系的雙方，即一方是事業(yè)單位，另一方是該事業(yè)單位的職工;二是人事爭議的客體必須是一方當事人對另一方當事人的行為是否符合國家規(guī)定或聘用合同約定提出的異議;三是人事爭議的內容必須是人事關系雙方由于實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務發(fā)生的糾紛。

　　二、人事爭議的分類

　　對于人事爭議，可以按照不同的角度分類：

　　1.按照人事爭議涉及的職工人數(shù)，可以分為個人爭議和集體爭議，個人爭議是指單個職工與單位之間的爭議，集體爭議是指多個職工就同一類行為或基于共同的理由與單位發(fā)生的爭議。

　　2.按照人事爭議的性質，可以分為權利爭議和利益爭議。權利爭議是指因國家規(guī)定或聘用合同規(guī)定的權利義務發(fā)生的爭議;利益爭議是指對沒有規(guī)定、約定的權利義務雙方存在不同的要求發(fā)生的爭議。

　　3.按照人事爭議的內容，可分為因職工流動產生的爭議，包括職工辭職的爭議，單位辭退職工的爭議等;因履行聘用合同產生的爭議，包括執(zhí)行聘用合同條款的爭議，聘用合同變更、終止、續(xù)訂的爭議、解聘、辭聘的爭議，違約責任的爭議，以及事業(yè)單位人事管理中發(fā)生的其他爭議。

　　三、人事爭議處理工作的依據(jù)和意義

　　1.人事爭議處理工作的依據(jù)

　　人事爭議處理工作的依據(jù)包括實體性依據(jù)和程序性依據(jù)，實體性依據(jù)包括爭議所涉及的國家及省的相關法律、法規(guī)和人事政策。程序性依據(jù)主要是人事爭議處理的相關規(guī)定、辦法和規(guī)則等。

　　2.人事爭議處理工作的意義

　　人事爭議處理是我國社會公正工作的重要組成部分。開展人事爭議仲裁處理工作，對于實施人才強國戰(zhàn)略，保障事業(yè)單位和職工合法權益，維護社會穩(wěn)定，深化人事制度改革，都具有十分重要的意義。

　　四、人事爭議的預防

　　由于事業(yè)單位和職工雙方在根本利益一致的基礎上存在著不同的利益需求，改革又涉及雙方利益的調整，所以雙方會在一定范圍一定程度上產生利益沖突，從而引發(fā)人事爭議。人事爭議雖然是不可避免的，但可以通過積極的預防來盡量減少爭議的發(fā)生。

　　1.增強事業(yè)單位和職工的行為規(guī)范意識。從實際情況來看，事業(yè)單位和職工的行為不規(guī)范是直接導致人事爭議發(fā)生的主要原因，行為不規(guī)范的主要表現(xiàn)是不遵守國家有關事業(yè)單位人事管理的規(guī)定，或不按規(guī)定履行聘用合同。規(guī)范事業(yè)單位和職工行為，需要進一步加強法制教育，提高事業(yè)單位依法管理的意識和職工遵紀守法的意識，使事業(yè)單位和職工能夠自覺遵守國家規(guī)定和履行聘用合同。

　　2.強化對事業(yè)單位人事管理的指導和監(jiān)督。政府人事行政部門和事業(yè)單位的主管部門承擔著對事業(yè)單位人事管理進行指導和監(jiān)督的重要職責。在日常工作中，特別是在人事制度改革過程中加強對事業(yè)單位人事管理的指導和監(jiān)督，有利于預防和減少人事爭議的發(fā)生。政府人事行政部門和事業(yè)單位的主管部門應建立和健全事業(yè)單位人事管理的指導監(jiān)督機制，通過政策宣傳、業(yè)務培訓、執(zhí)法檢查等方式來指導和規(guī)范事業(yè)單位的人事管理工作，監(jiān)督事業(yè)單位執(zhí)行國家規(guī)定的情況，糾正違反國家規(guī)定的行為。政府人事行政部門還可以通過開展聘用合同鑒證工作來消除聘用合同簽訂不規(guī)范埋下的糾紛隱患。

　　3.加強事業(yè)單位人事工作的民主管理。積極推進事業(yè)單位人事管理的民主化，是事業(yè)單位人事制度改革的客觀要求，也是預防人事爭議的有效措施。事業(yè)單位人事工作的民主管理，是指事業(yè)單位職工按照國家的法律、法規(guī)及政策規(guī)定，合理行使知情權、參與權、選擇權、監(jiān)督權，參與事業(yè)單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。事業(yè)單位實行人事工作民主管理，有利于增強職工的責任意識和行為規(guī)范意識，促使單位在人事管理決策中充分體現(xiàn)廣大職工的正確意志和合法利益，及時糾正違規(guī)行為，形成良好、和諧的人事工作環(huán)境，從而避免人事爭議的發(fā)生。

　　五、人事爭議處理工作渠道

　　人事爭議處理工作渠道主要包括：(1)人事爭議協(xié)商;(2)人事爭議調解;(3)人事爭議仲裁：(4)人事爭議訴訟。

　　單位的人事爭議協(xié)商不是人事爭議調解的前置程序，也不是人事爭議仲裁的前置程序。但進入人事仲裁程序后，人事爭議調解就是人事爭議仲裁的必經程序，而人事爭議仲裁是人事爭議訴訟的前置程序。也就是說，爭議發(fā)生后，當事人可以進行協(xié)商，也可以不經過協(xié)商去申請調解，還可以既不經過協(xié)商也不申請調解就直接申請仲裁。但在一般情況下，當事人不能直接提起訴訟，必須經過仲裁后才能提起訴訟。

　　此外，根據(jù)《中華人民共和國教育法》，教師對學校侵犯其合法權益，或者對學校作出的處理不服，可以向教育行政部門提起申訴。

　　六、人事爭議處理的工作特點

　　1.與人事工作密切相關。人事管理的規(guī)范程度是導致人事爭議發(fā)生的主要原因，處理爭議要依據(jù)人事管理的政策規(guī)定，人事行政部門和單位人事部門須在一定程度上參與爭議的處理。

　　2.處理爭議及時快捷。調解、仲裁等爭議處理程序比較簡便、靈巧，同時處理爭議的周期比較短，如仲裁機構處理人事爭議案件，一般在仲裁庭組成之日起60日內就結案，這樣能使爭議在較短時間里得到解決，減輕了當事人的訴累。

　　3.把調解工作放在首位。人事爭議屬人民內部矛盾，采取調解方法來解決，雙方易接受，效果比較好，可以防止激化矛盾，這就決定了調解是貫穿爭議處理全過程的主要手段。

　　七、人事爭議處理的基本原則

　　人事爭議的調解、仲裁、訴訟等處理工作雖然性質不同，各有特點，但都遵循一些基本原則，主要是：

　　1.合法原則。在人事爭議處理過程中，必須堅持以法律為準繩，依法處理人事爭議，處理的依據(jù)、程序和結果要符合國家法律及政策規(guī)定。

　　2.公正原則。人事爭議的處理要以事實為基礎，在查明事實、分清是非后，提出處理意見，作出處理決定，切實維護雙方的合法權益，不能有所偏袒。

　　3.及時原則。處理人事爭議要在規(guī)定時間內結束，不能無故拖延不決，增加當事人的訴累，損害當事人的利益。